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看到一篇《Business Insider》的报导，标题是Facebook engineering director describes what it's like to go through the company's 6-week engineer bootcamp 原本以为这个bootcamp是为刚进入Facebook的新手所设立的， 类似我们说的“新生训练”，将内文看过一次后发现全然不是那幺一回事，内文提到当Facebook工程师在2008年成长到150人以上就开始实施Bootcamp活动，新手到老手都要参加，为期6週，这个Bootcamp活动可以让Facebook成长时继续维持Facebook的工程师文化（我会比较喜欢用骇客文化），FB的工程执行长Vlad Fedorov说这个活动非常成功，他告诉记者说，如果他要出去开新创公司，他也会複製这个活动。

这篇报导也提到Facebook在招募工程师跟目前许多大公司的区别在于它用Bootcamp来决定工程师是否适任并且快乐的工作。看到这句话联想到我们之前写过的一篇-对于Google团队管理的文章 里面就有提到Google发现高绩效的员工都有5个特质：

1.Psychological Safety:可大胆尝试不怕犯错，不用担心被别人批判
2.Dependability: 準时完成且达高标
3.Structure & Clarity: 清楚的角色认知、计画、与目标
4.Meaning: 觉得自己的工作很有意义
5.滨尘辫补肠迟:觉得自己的工作很重要且可创造改变

比对一下，这两家在网路界呼风唤雨的公司的体认是不是有相似之处，他们发现只有让工程师喜欢他们自己的工作才能让工作更有效率，文中也提到了Facebook的人力资源主管Lori Goler的使命-让Facebook成为一个强力为本(strengths-based)的组织，经理人必须让工程师视工作为他的热情所在。

Bootcamp开始进行的时候，每个新手都会搭配一位资深工程师当作辅导者，让这位辅导这指派不同的工作给新手，例如解公司网站或是App的Bug，这些Bug是真实存在的而且会影响到Facebook全世界10亿以上的使用者，所以这些Bug修正正式上线前都会让资深工程师检查后才上线。Bootcamp也开放让工程师自己决定他们要改善Facebook产物线中哪些功能，例如Facebook的群组功能或是Android、iOS App。

一、让工程师决定他们如何贡献

Fedorov提到大部分工程师进入公司之前对公司所知都是有限， 经过六週的Bootcamp洗礼， 工程师可以看Facebook所有的code并知道Facebook产物线如何运作， 新进的工程师藉此可以决定他们刚进入公司有什幺工作可以激发他们的兴趣。

二、在公司内部工作网路产生新的&濒诲辩耻辞;雇用&谤诲辩耻辞;

Facebook的Bootcamp产生当初没有预期到的效果让工程师产生革命情感。里面有提到Facebook目前全球有64个办公室13000个员工，Bootcamp让Facebook避免掉因为工程师不断的增加造成一堆孤立团队的问题-这里面讲的让我想到前一阵子看到的一篇文章-穀仓效应， 里面讲的是大公司各部门各自为政的问题，Facebook的Bootcamp看起来可以打破穀仓效应。

叁、在团队中建立一致性

Fedorov提到大公司内不同的团队有他们自己的开发流程， 这会让公司的技术分裂， 而且这会让公司内部的合作变得没效率。 在Bootcamp中， 指导者会教所有新进工程师Facebook的最佳实践(或是开发流程) 工程师过了一年后如果对公司内部其它专案感到兴趣， 这样工程师也很容易融入新的团队。 这边我对于一致性想下一个注解， 对于一致性这个字眼， 有些公司是嗤之以鼻， 有些公司认为公司要有创意， 必须要保有每个人的独创性， 一致性应该是用在製造业才对吧？ 其实依据个人见解， 这边讲求的一致性应该是针对工作方法，例如敏捷开发流程中提到的几个实践， Pair programming、Unit test、continue integration，这些好的实践就必须落实在每个团队，不应该A团队是做一套，﹐B团队又是做另一套。

担任辅导者角色的资深工程师也从叠辞辞迟肠补尘辫得到好处，这会让他的领导统御更有效率。最完美的是这个叠辞辞迟肠补尘辫让新进的工程师可以马上上手，并享受参与的工作。

其实看了许多文章都是这幺说， 那要How to do呢？ 昨天刚好在社群看到朋友分享一个简报Motivating and Engaging Workers， 如果你是扮演经理人的角色， 相信看了会很有帮助。

Facebook让工程师去选择跟她/他兴趣相符的专案去参与，让工程师乐在其中，这件事跟我们前一阵子推广的一本书-Creating Great Team里面讲的方法是一样的，可以参考一下 -以下是书本的介绍

观摩纽西兰最大的电商公司运用自选机制(self-selection)完全地重构公司。在此过程，发现如何让人们自己组织跨功能的小团队，创造高绩效的方法。 本书提供步步指引、清楚易懂的图示、实际的案例、清单与工具，将让您在您的组织中实行自选机制(self-selection)。

如果您是经理人，想要将您的组织以小团队来运作，您将发现自选机制(蝉别濒蹿-蝉别濒别肠迟颈辞苍)是最快最安全的做法。您将为组织布置自选活动且确定您自选机制(蝉别濒蹿-蝉别濒别肠迟颈辞苍)的参加者与伙伴经理人都到位就绪。如果您是团队成员，您将亲自体会参与自选机制(蝉别濒蹿-蝉别濒别肠迟颈辞苍)是什幺样的感觉，以及对您每天工作的影响和效果。您将了解考虑自选机制(蝉别濒蹿-蝉别濒别肠迟颈辞苍)将如何影响您的同事和您的老闆，也将可提供您的经理人计画，说明如何布置自选机制(蝉别濒蹿-蝉别濒别肠迟颈辞苍)的活动以及此机制可行的证据。

您的团队正承受很大的工作压力-事情先后不清，哪些工作正在进行中也不是很确定，管理没有发挥作用？如果您的团队正面临如上所述的情况，本书的四个案例研究将引导您成功完成专案。您将知道如何运用看板大幅地改进上市进度并建立跨行销、滨罢与营运的专注合作机制。每个案例研究都以看板、示意图、图表的说明来帮助您了解幕后的运作。

如果您是扮演Facebook的的辅导者角色，或是您是扮演团队的资深工程师角色，你发现了资讯系统老旧该升级了？程式开发语言该换新的版本了，开发流程有问题？大家不愿意配合做Unit testing？如果你发现这些问题刚好跟你遇到的问题一样，这绝不是巧合，每个团队都有这样的问题。可以参考这本书，这本书会给你许多建议。

文章: 2016-03-15 09:27:38-123.120.16.154

文章来源：机房监控